<<
>>

6.3.4. Коллективные договоры предприятий, учреждений, организаций

Формирование величины заработной платы осуществляется с ориентацией на соответствие ее прожиточному минимуму и обеспечение потребления на уровне минимального потребительского бюджета, а дифференциация в оплате по профессионально-должностным (квали-фикационным) группам работников — на различия в сложности, интенсивности и результативности труда.

Соблюдение этих принципов должно составлять основу коллективно-договорного регулирования заработной платы в первичном производственном звене.

В соответствии со статьей 77 Кодекса законов о труде Российской Федерации «оплата труда каждого работника зависит от личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается». Предоставление партнерам на рынке труда самостоятельности в устанавлении размера оплаты — одно из объективных требований рыночной экономики. Персонифицированный учет квалификации работников, уровня их профессиональной подготовки и результативности труда, отношения к выполнению порученной работы создает более действенные мотивационные механизмы высокопроизводительного труда, призван обеспечивать стимулирующее воздействие организации заработной платы на работника.

Все это целесообразно принимать за основу при разработке и заключении коллективных договоров на предприятиях. Колдоговор предприятия в части регулирования оплаты труда должен предусматривать: конкретные размеры тарифных ставок и окладов, включая минимальный размер оплаты, с учетом отраслевых и территориальных соглашений (минимальная тарифная ставка, дифференциация ставок по сложности, условиям труда, формам оплаты, значимости той или иной профессиональной группы в производственном процессе и т.п.);

размеры гарантийных и компенсационных выплат (работа в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, в ночное время, при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника и др.);

условия получения и размеры стимулирующих выплат (доплат, надбавок, премий, вознаграждений);

круг работников, которым условия оплаты устанавливаются индивидуально;

сроки выплаты заработной платы и размеры штрафов, налагаемых на работодателей за задержку заработной платы.

Вопрос о минимальной оплате рассматривается в колдоговорах как исходная позиция сторон при определении нижней границы зара-ботной платы.

В договорах предприятий на 1995—1996 гг. уровень этих гарантий в большинстве случаев не связан с минимальными гарантиями, предусмотренными в территориальных и отраслевых соглашениях. Всего 20% из числа обследованных предприятий предусматривают в коллективном договоре отраслевой минимум.

В коллективных договорах ряда предприятий допускается снижение гарантий оплаты труда работников различных профессионально-квалификационных групп. Вне договорного регулирования остается во многих случаях оплата труда руководителей функциональных и структурных подразделений. Оплата их труда нередко не Является предметом договора и решается непосредственно администрацией или руководителем предприятия в одностороннем порядке при заключении индивидуального трудового договора (контракта).

Самостоятельно разрабатывая все условия оплаты, заявляя подчас в коллективном договоре о более высоких, чем в отраслевом или территориальном соглашениях, уровнях оплаты, компенсационных выплат и льгот, предприятия в то же время не берут на себя ответственность за исполнение условий коллективного договора. При отсутствии финансовых средств все ранее установленные повышенные нормы оплаты и льготы сводятся к уровню минимальной оплаты. Heгарантиро-ванность норм и условий коллективного договора снижает уровень достигнутых договоренностей и заинтересованность в договоре как нормативном акте.

Обследование, проведенное в 1995 г. в ряде регионов, выявило, что коллективный договор не заключило ни одно предприятие, отно-сящееся к кооперативной и частной формам собственности, а также более половины закрытых акционерных обществ (61,1%). Что касается бюджетных организаций, то коллективно-договорные отношения существуют на 57,7% предприятий. А в среднем колдоговор не заключи-ли 31,3% обследованных предприятий (из них 31,5%) — предприятия, имеющие профсоюзные организации).

Наибольшее число колдоговоров заключили ОАО (86,6%)) и государственные предприятия (82,7%). Можно привести несколько причин этого.

Одна из них связана с тем, что приватизация на первом этапе носила в основном формальный характер, и предприятия, сменившие

форму собственности на этом этапе, мало чем отличаются от традиционных государственных предприятий, а потому по привычке продол-жали заключать коллективные договоры, как и прежде. Не менее вероятна и другая причина. Дело в том, что госпредприятия в большей степени столкнулись со многими экономическими и финансовыми трудностями — остановками производства, задержками с выплатой зарплаты, вынужденными административными отпусками и т.д. Поэтому положение работников оказалось самым тяжелым именно здесь. Это в свою очередь могло послужить причиной большей активности как наемных работников, так и профсоюзов, их стремления оформить свои права в колдоговоре, с тем чтобы впоследствии добиваться их выполнения со стороны администрации.

То, что значительная часть ЗАО, ООО и прочих частных предприятий не стремится к заключению колдоговоров, может быть связано либо с тем, что финансово-экономическое положение этих предприятий тяжелое, администрация не в состоянии обеспечить реальное вы-полнение колдоговоров, а профсоюзы на этом не настаивают, либо с тем, что их стабильное положение способствовало росту материального благополучия всех работников и нет потребности в оформлении каких-либо правовых отношений между профсоюзами и администрацией. Не исключено, что причина кроется в безразличии работников к заключению коллективных договоров вследствие незнания своих прав и неверия в возможности профсоюза отстаивать их интересы и противостоять работодателю.

Опыт договорного регулирования свидетельствует, что коллективные договоры и соглашения как форма управления трудовыми отношениями могут быть полноценным инструментом социального партнерства, когда все его субъекты, включая государство, будут проявлять готовность следовать принципам равноправия'в переговорах, искать взаимоприемлемые решения.

<< | >>
Источник: Л.И. Абалкина. Курс переходной экономики. 1997

Еще по теме 6.3.4. Коллективные договоры предприятий, учреждений, организаций:

  1. 6.3.4. Коллективные договоры предприятий, учреждений, организаций
  2. ДОГОВОР КОЛЛЕКТИВНЫЙ
  3. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР
  4. КОЛЛЕКТИВНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ
  5. Иначе говоря, члены профсоюзов пользуются выгодами, определяемыми условиями коллективного договора, в то время как
  6. Коллективные предприятия
  7. Основы организации и ведения бухгалтерского учета в медицинских учреждениях
  8. Глава 16. МЕЖДУНАРОДНОЕ СОТРУДНИЧЕСТВО В СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ УЧРЕЖДЕНИЯХ И ОРГАНИЗАЦИЯХ СИСТЕМЫ ООН
  9. III.3.3. Классификация стран мира на базе исследований и расчетов учреждений и организаций ООН *1
  10. Специализированные учреждения при ООН. Организация ООН по вопросам образования, науки и культуры (ЮНЕСКО
  11. 4.5. Организация медицинского предприятия
  12. 2. Организация и виды медицинских предприятий
  13. 3. Системы организации труда на предприятии
  14. Вопрос 67. Показатели рентабельности предприятий и организаций
  15. ХОЗЯЙСТВЕННЫЕ СРЕДСТВА ОРГАНИЗАЦИИ (ПРЕДПРИЯТИЯ)
  16. 6.1 Сущность и содержание организации труда на предприятии
  17. Тема 5 Налог на прибыль (доход) предприятий (организаций)