<<
>>

6.3.1. Правовой статус и роль соглашений, заключаемых на разных уровнях

Принятая в России система коллективно-договорного регулирования отношений в сфере труда включает в себя заключение генеральных, отраслевых, территориальных соглашений и коллективных договоров в первичном звене.

При этом важное значение имеет определение правового статуса элементов многоуровневой системы соглашений в условиях переходной экономики.

Генеральное соглашение — инструмент коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, определяющий согласованные позиции сторон по основным принципам проведения социально-экономической политики в предстоящий период и их совместные действия по ее реализации.

Генеральные соглашения заключаются на федеральном уровне, а также на уровне субъектов Российской Федерации и административно-территориальных образований в составе субъектов Российской Федерации.

Федеральное соглашение является трехсторонним и заключается между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации.

На уровне субъектов Российской Федерации и административно-территориальных образований в составе субъектов Российской Феде-рации участниками соглашений могут быть соответствующие профсоюзы и их объединения; объединения работодателей или уполномоченные работодателями представительные органы; орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации.

Генеральные соглашения должны включать, как правило, общие установки социально-экономической политики данного периода и ох-ватывать совокупные интересы работников и работодателей. В них предусматриваются положения: о принципах регулирования трудовых отношений, в том числе в сфере развития рынка труда и занятости населения, в области оплаты труда наемных работников, Доходов и уровня жизни населения, социальной зашиты населения, социального обеспечения, условий, охраны труда и социального страхования.

Отраслевые соглашения определяют согласованные позиции сторон по основным принципам социально-экономической политики в отрасли, совместные действия участников соглашений по их реализации.

Участниками отраслевых соглашений являются, как правило, три стороны.

На федеральном уровне — соответствующие общероссийс-кие профсоюзы и их объединения, общероссийские объединения-работодателей или иные уполномоченные работодателями представитель-ные органы, Министерство труда и социального развития Российской Федерации. На уровне субъектов Российской Федерации и админис-тративно-территориальных образований в составе субъектов Российской Федерации—соответствующие профсоюзы и их объединения; объ-единения работодателей или иные уполномоченные работодателями представительные органы, органы по труду субъекта Российской Фе-дерации.

Соглашения, заключаемые на уровне отраслей, ориентируются главным образом на интересы работников и работодателей данной отрасли при одновременном учете параметров решения социально-экономических проблем, зафиксированных в генеральном соглашении.

Территориальные соглашения заключаются между представительными органами наемных работников (как правило, территориальными советами профсоюзов), объединениями работодателей или иными уполномоченными работодателями представительными органами, территориальными органами исполнительной власти или местного самоуправления.

Работодатели и работники предприятий и организаций, расположенных в конкретном регионе, исходят в процессе переговоров об условиях труда и других аспектах социальной политики из экономических условий производства на данной территории и адекватных им трудовых соглашений.

Поскольку рынок труда формируется на отдельных территориях, территориальные соглашения относятся к важнейшим инструментам социального партнерства. Их значение определяется тем, что они являются первой ступенью децентрализованного регулирования трудовых отношений.

Коллективный договор как правовой акт, инструмент коллективно-договорного регулирования трудовых отношений между работни-ками организации и работодателями призван определять согласованные позиции сторон по решению важнейших вопросов условий и оплаты труда, социальных выплат и компенсаций, социального обеспечения и страхования и других аспектов жизни коллектива.

Он должен определить также обязательства и ответственность сторон за выполнение основных его положений.

Колдоговор является двусторонним соглашением и заключается между представительным органом наемных работников (профсоюзным комитетом) и работодателем (администрацией). Он, как правило, дополняет и развивает нормы, принятые в отраслевом, территориальном и генеральном соглашениях, конкретизирует их. При этом во внимание принимаются также финансовое положение предприятий и орга-низаций и особенности положения в социально-трудовой сфере коллектива.

Таким образом, четкое распределение функций и определение круга проблем, решаемых на государственном, региональном, отраслевом уровнях и непосредственно на предприятиях должны обеспечивать согласованные действия звеньев единой системы договорного регулиро-вания трудовых отношений без дублирования и противоречий.

Взаимосвязь соглашений по уровням должна означать не только их увязку по предмету договора, но и по срокам, периодичности и пос-ледовательности их заключения. Генеральное соглашение, определяющее основные подходы к решению социально-экономических проблем в тот или иной промежуток времени, должно опережать кампанию договорного регулирования на других уровнях. Вопрос согласования сроков заключения соглашений, как показывает практика, важен прежде

всего с точки зрения создания преемственной взаимосвязи принимаемых на разных уровнях социального партнерства решений.

Одновременно необходимо урегулирование вопроса форм ответ-ственности, законодательного ее закрепления в принимаемых норма-тивных актах. Отсутствие четкого перечня мер ответственности сторон и механизмов, позволяющих реализовать формы ответственности, в значительной мере снижают качество социального партнерства на всех уровнях.

Все названные теоретико-методические подходы к развитию системы заключения коллективных соглашений и договоров, к сожалению, в действующих в Российской Федерации нормативно-правовых актах1 до конца не решены, что в определенной мере отражается на реальной практике коллективно-договорного регулирования трудовых отношений.

К числу требующих уточнения проблем относятся: определение правового статуса всех видов соглашений, необходимость и порядок заключения коллективных договоров на предприятиях негосударственных форм собственности, обязанности предпринимателей всех уровней вести переговоры по регулированию трудовых отношений, усиление и расширение функций государства в правовом обеспечении формирования системы социального партнерства.

Продолжает остро стоять вопрос о необходимости принять законодательные акты или дополнения к действующим законам, разграничивающие функции и полномочия сторон переговоров на каждом их уровне без ущемления прав каждой из них и обеспечивающие реализацию системы регулирования трудовых отношений на различных уровнях.

Механизм договорного регулирования действует в современной России далеко не в полную силу в связи с несформировавшимися до конца представительными органами работодателей и наемных работников, отсутствием нормативной регламентации функций отдельных видов соглашений. Практика договорного регулирования заработной платы, как показывают исследования, проведенные Институтом труда Минтруда России, не ориентирована в должной мере на обеспечение основных функций заработной платы — воспроизводственной, и сти-мулирующей.

1 Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях», принятый в марте 1992 г., а затем уточненный и дополненный в ноябре 1996 г., Феде-ральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (принят Государственной Думой в декабре 1995 г.), а также Положение о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, утвержденное постановлением Правительства Российской Федерации в декабре 1994 г.

Между тем различия в оплате труда по категориям работников, территориям и отраслям должны складываться под влиянием совокуп-ности взаимоувязанных факторов: различия в сложности труда, обусловленные неоднородностью технического базиса производства и сложностью объектов приложения труда;

различия в природно-климатических и производственных условиях труда, оказывающих влияние на условия воспроизводства рабо чей силы и на обеспеченность соответствующих сфер приложения труда рабочей силой (спрос и предложение рабочей силы);

различия в результативности труда отдельных работников и эффективности работы коллективов в целом, в увязке с.оценкой сте-пени взаимодействия технических, организационных и пфофесси-онально-квалйфикационных факторов;

различия в значимости сфер приложения труда для развития эко номики в целом.

Анализ показывает, что складывающаяся дифференциация в оплате труда далеко не всегда учитывает действие этих факторов

<< | >>
Источник: Л.И. Абалкина. Курс переходной экономики. 1997

Еще по теме 6.3.1. Правовой статус и роль соглашений, заключаемых на разных уровнях:

  1. 6.3.1. Правовой статус и роль соглашений, заключаемых на разных уровнях
  2. В чем заключается роль денег при золотом стандарте?
  3. СТАТУС (ОРГАНИЗАЦИИ, ЛИЦА)
  4. §3. КЛАССИФИКАЦИЯ НАСЕЛЕНИЯ ПО СТАТУСУ В ЗАНЯТОСТИ
  5. Вопрос 17. Классификация населения по статусу в занятости
  6. 4.1.1. Проверка статуса налогоплательщика
  7. 3. Символы статуса
  8. Это — два разных дискурса.
  9. § 2. Современные тенденции воспроизводства населения в разных странах
  10. Глава XIX Символы, статус и членство
  11. 12.4. ФИРМЫ КАК ОБЪЕДИНЕНИЯ РАЗНЫХ ВИДОВ
  12. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ В РАЗЛИЧНЫХ СИСТЕМАХ И НА РАЗНЫХ РЫНКАХ
  13. Особенности смешанной системы в разных странах: какие варианты действуют?
  14. 7.5. КАК РЕШАЮТСЯ ТРИ ФУНДАМЕНТАЛЬНЫХ ВОПРОСА В РАЗНЫХ ЭКОНОМИКАХ?
  15. Представьте, что в нашем примере Дик и Джейн говорят на разных языках.