<<
>>

Трудовые отношения

. Одной из характерных черт японской модели экономического механизма является использование национальных традиций и особенностей рабочей силы. В стране длительное время пропагандировался принцип пожизненного найма.
Крупные компании, которые в состояние построить кадровую пирамиду и обеспечивать занятость, имели большие возможности для осуществления этого принципа в отличие от мелких и средних фирм. Совершенно очевидно, что ни в компаниях, ни в законодательстве нет четких правил, устанавливающих гарантии найма на всю жизнь. Вместе с тем как работники, так и администрация негласно рассматривают продолжительную работу в качестве пункта коллективного договора. Правительство, стремясь поддержать занятость с помощью системы субсидий, также имеет в виду принцип непрерывной многолетней работы на одном месте. Следовательно, на практике суть проблемы по сравнению с другими странами сводилась просто к более продолжительным срокам найма. В 1981 г. доля уволившихся рабочих составляла 16%. Это означало, что в течение трех лет с работы увольняется половина работающих (в основном молодого возраста). Постоянные рабочие составляют 20—30% рабочей силы. Это прежде всего квалифицированные рабочие и управленцы.

В зависимости от стажа работы устанавливался уровень заработной платы. Наиболее быстро она росла в среднем возрасте. При этом широко использовались различные доплаты к базовой ставке. Доля различного рода оплат рабочей силы поднялась до 57% ВВП в 1998 г. против 55,8% в 1984 г.

Японская система распределения доходов отличается большим равенством среди ведущих стран. Это достигается небольшими разрывами в оплате и прогрессивной шкалой подоходного налога и налога с наследства. Высшая ставка подоходного налога — 50%.

Трудовые отношения строятся на философии «фирма — наш общий дом». Использование рабочей силы в основном базируется на концепции «человеческого потенциала».

Еще на рубеже 60—70-х годов в ряде японских компаний пришли к выводу, что служащий получает наибольшее удовлетворение в том случае, если его работа носит более целостный характер, отличается разнообразием. Работник при этом определяет специфику и график работы, элементы контроля качества, издержек, безопасности и т.п.

Основу организации и управления при этом подходе составили малые самоуправляющиеся группы. Они охватывают все предприятие по вертикали и горизонтали. Каждая группа поставлена в такие условия, которые стимулируют совершенствование ее деятельности, постоянный поиск способов экономного использования оборудования. Группа участвует в принятии решений, касающихся фирмы в целом или ее подразделений, если эти решения затрагивают данную группу.

Своеобразное положение в трудовых отношениях занимает женская рабочая сила. Руководство многих компаний рассматривает женский персонал как сугубо «расходный материал». Женщины обычно используются как поденщицы и почасовики. Женщины-поденщицы чаще всего служат своеобразным клапаном для администрации компаний. В неблагоприятных экономических условиях именно эта категория работников первой попадает под сокращение. В государственной статистике женщины-поденщицы проходят как домохозяйки, поэтому, когда они теряют работу, их не включают в число безработных. Данный незамысловатый прием позволяет удерживать официальные показатели безработицы на низком уровне. Средний уровень оплаты японских женщин значительно ниже, чем мужчин.

Система использования рабочей силы вместе с многоступенчатой структурой организации производства в условиях высоких темпов экономического роста функционировала чрезвычайно эффективно и была источником конкурентной силы. Она способствовала частой ротации персонала в начальной стадии их карьеры, что благоприятствовало быстрому усвоению стиля поведения компании и установлению неформальных отношений среди различных групп одной организации.

Япония выделялась самым низким уровнем забастовочной борьбы. Принятие решений на основе согласия всех сторон было инструментом распространения информации и принятия ответственности различными людьми за дела компании. Постоянный контроль со стороны высших управляющих минимизировал возможные ошибки. Но подобная система усложняла аппарат управления, делала его громоздким.

<< | >>
Источник: В.К. Ломакин. Мировая экономика. 2002

Еще по теме Трудовые отношения:

  1. Трудовые ресурсы и регулирование трудовых отношений в современных условиях
  2. Статья 33. Трудовые отношения
  3. 4. Регулирование трудовых отношений
  4. Трудовые отношения
  5. Трудовые отношения
  6. Трудовые отношения
  7. Регулирование трудовых отношений в России
  8. 90. Сущность и структура социально-трудовых отношений
  9. Трудовые отношения
  10. 91. Субъекты и уровни социально-трудовых отношений